人力資源管理和談戀愛這兩個(gè)詞放在一起，聽起來似乎有點(diǎn)別扭，但仔細(xì)琢磨你會(huì)發(fā)現(xiàn)兩者之間確有許多相通的地方。談戀愛最大的煩惱是愛我的人我不愛、我愛的人不愛我，人力資源管理最大的困惑是我要的人不來、來的人不是我要的；愛情是自私的、專屬的、占有欲極強(qiáng)的，很少有人愿意被第三者插足；人力資源管理是有針對(duì)性的、有制約的、需要簽合同的，很少有企業(yè)同意員工出去接私活、做兼職。所以從這個(gè)角度來說，人力資源管理就像談戀愛。
許多人常常嘆惜找不到一個(gè)值得愛的人，一些企業(yè)也在為招不到合適的人而煩惱。其實(shí)每一天，都有很多人與我們擦肩而過。而像張愛玲寫的：“于千萬人之中遇見你所要遇見的人，于千萬年之中，時(shí)間的無涯的荒野里，沒有早一步，也沒有晚一步，剛巧趕上了”，這對(duì)企業(yè)和個(gè)人來說，都是一件非常難的事情。個(gè)人可以望穿秋水地等，企業(yè)卻沒辦法長(zhǎng)期空著崗位。那要怎樣才能不早也不晚地遇到心目中的他（她）？
首先要確定清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
不管是小女生童話式的“英俊瀟灑的王子手捧著鮮花，騎著白馬翩翩而來”，還是劉德華的“我的夢(mèng)中情人要有一頭烏黑亮麗的長(zhǎng)發(fā)”等等，都有一個(gè)非常清晰的想法。企業(yè)招聘人才同樣也少不了這樣的標(biāo)準(zhǔn)：勝任該崗位的人要具備什么樣的特點(diǎn)。

但是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須從你自身的條件和環(huán)境出發(fā)來制定，個(gè)人不能太過理想主義地幻想對(duì)象。畢竟，大部分的人都不是灰姑娘，所以不要幻想你穿得了水晶鞋。許多人找不著對(duì)象，不是自己不優(yōu)秀，而是標(biāo)準(zhǔn)定得不準(zhǔn)確。又美又會(huì)做飯的，是美的電飯煲；又可愛又永遠(yuǎn)不會(huì)老的是櫻桃小丸子；又經(jīng)濟(jì)獨(dú)立又以你為中心的那是你媽；又美又可愛又會(huì)做飯又永遠(yuǎn)不會(huì)老又經(jīng)濟(jì)獨(dú)立又以你為中心的是正用美的電飯煲想當(dāng)媽的櫻桃小丸子。找錯(cuò)對(duì)象會(huì)很痛苦，招錯(cuò)人才也很麻煩，所以企業(yè)在招聘時(shí)，一定要結(jié)合實(shí)際情況來制定人才標(biāo)準(zhǔn)。
在與戀愛對(duì)象初次相識(shí)時(shí)，人們通常容易被對(duì)方的外在形象所迷惑，比如長(zhǎng)得帥不帥、錢多不多等，這就是冰山模型中的“冰山以上”的指標(biāo)，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等外在特征，相對(duì)比較容易發(fā)現(xiàn)。但事實(shí)證明，騎白馬的不一定是王子，也可能是唐僧，外在的表象并不能代表一個(gè)人的全部。所以，我們要找到那些支撐個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的核心素質(zhì)，比如負(fù)責(zé)任、有愛心、誠(chéng)實(shí)等，在人力資源管理中叫素質(zhì)模型，它是指深藏在“冰山以下”的指標(biāo)，包括能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀，比較難于考察，它們也不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。無論談戀愛，還是招聘人才，我們應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的是“冰山以下”的指標(biāo)（如下圖）。

雖然灰姑娘可以嫁給王子，鳳凰男可以娶孔雀女，鮮花也可以插在牛糞上，但關(guān)鍵的是要兩情相悅、情投意合，才能天長(zhǎng)地久；如果一廂情愿、情不投意不合，終究是難結(jié)連理，因?yàn)橹挥羞m合的才是最好的，在人力資源管理中就是匹配的意思，不僅要人崗匹配，還要人與文化匹配，人與戰(zhàn)略匹配。對(duì)于那些不合適的對(duì)象，對(duì)于那些與企業(yè)不匹配的員工，不管外在看起來有多么優(yōu)秀，我們都要堅(jiān)決地、勇敢地舍棄。不然，就是對(duì)自己的不負(fù)責(zé)任，也是對(duì)對(duì)方的不負(fù)責(zé)任。
其次，要選擇合適的渠道。
員工招聘，可以分為內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道。如果說你一直找不到合適的對(duì)象，哪天你突然發(fā)現(xiàn)身邊有一個(gè)朋友剛好合適，正所謂“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”，于是你把他（她）從朋友的崗位上調(diào)整到戀人的崗位，這就是內(nèi)部選拔。從招聘的效度和信度來看，由于對(duì)身邊的人有較充分的了解，內(nèi)部選拔的準(zhǔn)確性高而且雙方適應(yīng)較快。當(dāng)然也有弊端，如果你處理不公、方法不當(dāng)，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。比如你很搶手，一個(gè)人先把你搶到了，其他原本蠢蠢欲動(dòng)的人可能就會(huì)心灰意冷，這不利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。另一種方式就是通過外部渠道。相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，外部招聘的范圍更加廣泛，可以網(wǎng)羅到更多的候選人，更容易招聘到一流的人才，還可以樹立企業(yè)形象。但是成本較高、篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。此外，與內(nèi)部選拔那樣經(jīng)過長(zhǎng)期的接觸和考察所不同的是，外部招聘往往只通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合崗位的要求，風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較高。
第三是提高你的吸引力。
在戀愛時(shí)，雙方都在互相評(píng)判，雙向抉擇。企業(yè)的招聘也是如此，一方面企業(yè)的HR們要對(duì)求職者做出甄別和判斷；另一方面，求職者也在考慮企業(yè)拋出的“紅繡球”是否值得他們?nèi)ソ?。如果一個(gè)人的條件很優(yōu)越，比如很有錢，或很有才華，或長(zhǎng)得漂亮，就會(huì)有很多人來追你。同樣的，如果企業(yè)的品牌知名度高，或經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，或薪酬待遇不錯(cuò)，是不會(huì)缺少求職者的。如果你的條件不夠好，那就要適當(dāng)降低一下標(biāo)準(zhǔn)，不一定要找“高富帥”或“白富美”，“經(jīng)濟(jì)適用男（女）”也許更合適。如果企業(yè)不是很出名，薪酬福利也不具有競(jìng)爭(zhēng)力，就要調(diào)整對(duì)崗位的要求，或者將要求高的崗位進(jìn)行職能拆分后再招聘。如果企業(yè)的要求過高，就會(huì)造成雙方的錯(cuò)位，從而導(dǎo)致應(yīng)聘的人企業(yè)看不上，而企業(yè)看得上的人人家又不愿意來的情況。
如果把招聘比作初戀的話，那么接下來的試用期就是熱戀，而員工一旦轉(zhuǎn)正，則說明企業(yè)與員工的戀愛關(guān)系已經(jīng)確定。在初戀階段，企業(yè)最主要的任務(wù)就是獲得人才的好感，讓他（她）愛上你，在戀愛關(guān)系確定以后，企業(yè)最重要的目標(biāo)就是如何延續(xù)這段感情，讓他（她）一直愛著你。
不過，感情是有保質(zhì)期的，它會(huì)隨著時(shí)間的延長(zhǎng)而沖淡，出現(xiàn)所謂的“七年之癢”。在企業(yè)中，當(dāng)員工有了更高的追求而企業(yè)不能滿足他（她）的需要，或者有“第三者插足”等原因時(shí)，員工就會(huì)“變心”，可能還沒到七年，七個(gè)月的時(shí)候他就會(huì)離你而去。等到發(fā)現(xiàn)他移情別戀時(shí)，已經(jīng)沒有換回的余地了。
所以，要未雨綢繆，謹(jǐn)防“七年之癢”。愛情需要經(jīng)營(yíng)，彼此從不認(rèn)識(shí)，到了解，到相愛，雙方都要付出真心和努力，也需要磨合和妥協(xié)。要想得到他（她）的人，必須先得到他（她）的心，企業(yè)必須學(xué)會(huì)幾招“吸心大法”：
首先，要有物質(zhì)基礎(chǔ)做支撐。
在初戀階段，為了贏得對(duì)方的心，送鮮花、請(qǐng)吃飯、一起看看電影是必不可少的，發(fā)展到后來，開始幫對(duì)方買衣服，贈(zèng)送各種首飾，條件好的還要買房、買車，到最終的兩人財(cái)產(chǎn)共同所有。人力資源管理也一樣，剛開始試用期工資打八折，試用期過后，不但工資增加了，各種福利、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼都有了。到員工工作到一定年限，分紅、員工持股等激勵(lì)制度也得提上日程。
當(dāng)然，光有物質(zhì)基礎(chǔ)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
即便很有錢，但若經(jīng)常讓另一半獨(dú)守空房，自己整天忙工作對(duì)他（她）不理不睬。這種生活看起來外表光鮮華麗，但內(nèi)心非常難受。其實(shí)對(duì)方更需要的不是這些物質(zhì)上的東西，而是簡(jiǎn)單的一個(gè)吻，一次逛街，一次散步。所以說作為戀人之間，不管工作多忙，都別忽略了生活的小曖昧和小幸福。
人力資源管理也是同樣的道理，給員工高薪不一定能留得住人才。員工選擇離開，是因?yàn)槠髽I(yè)沒有給他們留下來的理由。有些管理者只追求業(yè)績(jī)，不懂對(duì)員工心理的把握和疏導(dǎo)，造成企業(yè)與員工之間的心理隔閡，所以才留不住人。
因此，企業(yè)要懂得關(guān)愛員工。這絕非僅僅寫在紙上、掛在嘴上，而是要切實(shí)落在行動(dòng)上，喊破嗓子不如甩開膀子。要不斷關(guān)注員工的所思所想，滿足他們的關(guān)鍵需求，比如企業(yè)的制度和文化，員工是否認(rèn)同；他們的工作和生活狀況，他們每天睡眠時(shí)間多少，每周有多少時(shí)候和家人團(tuán)聚，有多少時(shí)間用于學(xué)習(xí)，等等，企業(yè)是否清楚。只有讓員工在企業(yè)內(nèi)找到一個(gè)好的“歸宿”，員工才會(huì)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，把心思放在自己的工作上。
此外，還要信任員工。
信任是維護(hù)戀愛關(guān)系的基石。既然把工作交給了下屬，就要充分信任他們的能力，支持他們放開手腳去干，而不是在自己給了他平臺(tái)后，又去拆他的臺(tái)。我們需要謹(jǐn)記的是：拆員工的臺(tái)也就是拆自己的臺(tái)。
最后是尊重員工。
像情侶之間一樣，企業(yè)與員工之間是平等的，需要相互尊重。一些企業(yè)流行“罵文化”，老板喜怒無常呵斥甚至是辱罵自己的員工，員工哪能不離開？所謂佛爭(zhēng)一口香，人活一口氣，人都是有尊嚴(yán)的，企業(yè)只有充分尊重人才的專業(yè)特長(zhǎng)、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定，才能獲得員工的尊重。
總之，戀愛之中的學(xué)問，可以移植到人力資源管理中，這就是管理學(xué)中的戀愛式管理。當(dāng)然，兩者之間還是有差異的。戀愛的時(shí)候，男女雙方是平等的，而企業(yè)與員工之間雖然在法律上也是平等的，但相對(duì)而言，企業(yè)始終是強(qiáng)勢(shì)的一方；戀愛的時(shí)候，只要滿足對(duì)方的需求就可以了，而企業(yè)要面對(duì)的是所有的員工，各種需求眾口難調(diào)，需要在總體上平衡，這是需要注意的。