據(jù)伊萊克斯（中國）公司人力資源總監(jiān)金華女士介紹，公司的人才盤點主要是通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優(yōu)勢及待提高的方面。進一步說，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個人職業(yè)發(fā)展傾向；其核心就是績效評估、能力評估。

第一步：評估會談
評估會談是執(zhí)行考核經(jīng)理和個人之間每年進行的會談。它旨在促進他們之間更深層次和更公開的溝通關(guān)系，并向經(jīng)理提供一個鼓勵績優(yōu)，討論發(fā)展需要以及決定如何支持個人專業(yè)發(fā)展的機會。會談需要開誠布公地討論以下內(nèi)容：

過去：與去年個人目標相比較，個人的業(yè)績和表現(xiàn)；現(xiàn)在：根據(jù)考核原則來評定個人的優(yōu)勢和發(fā)展需求，并且在人才考核準備表上評定個人的業(yè)績等級；將來：下一年的目標及下一步可能的發(fā)展。

充分的準備工作是決定評估會談是否具有成效的一個最重要的因素。招待考核的經(jīng)理和被考核個人都必須對過去一年的工作業(yè)績有一個明確的見解，并清楚闡述對未來的期望。因此，經(jīng)理需要提前二至四個星期通知被考核個人，向其說明人才考核的全過程、確定會談的時間以及分發(fā)一份空白的鑒定表。

在評估會談中，經(jīng)理和被考核個人將對鑒定表的各組成部分進行討論，并把該份鑒定表存檔，同時還必須確保被考核個人獲悉以下的內(nèi)容：清楚地了解他在過去一年中的工作表現(xiàn)；明確地理解他的長處和哪些地方需要改進；特定的反饋以及明確的發(fā)展行動，以使他清楚地知道在工作業(yè)績和發(fā)展方面的期望是什么，明確告知管理層已經(jīng)了解他的貢獻。

第二步：人才盤點會議的準備
每個考核經(jīng)理應(yīng)該完成下列事宜：檢查部門的人才需求和存在的問題，填寫“人才考核準備表”，評估所有的直接下屬準備的陳述材料以及部門所有的人才問題。

考核會議的準備工作是把評估會議和員工表現(xiàn)反饋與集團的人才政策和創(chuàng)新舉措聯(lián)系起來的途徑。人力資源經(jīng)理在整個過程中提供支持，其任務(wù)是制定會議時間表以及組織會議，但不是去推動工作進程。

準備人才盤點會議之后，下一步工作就是評估個人以及制定發(fā)展行動計劃。評估會談和鑒定表提供了一個良好的開端。但是，因為評估會談先于人才考核會議幾個月進行，所以重要的一點是要確保所有相關(guān)的信息都能得到更新。應(yīng)該根據(jù)每個人的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)，給每一項內(nèi)容打分評等級，并且對業(yè)績和潛力作一個總體評估。

第三步：人才盤點會議
人才盤點會議提供了一個與同級員工和資深同事分享見解和經(jīng)驗的機會。會議調(diào)整個人的評分以及啟發(fā)經(jīng)理促進他的直接下屬和所負責單位得到整體發(fā)展。

金華女士說：“在人才盤點的整個流程中，必須要遵循以下原則：嚴格保密，以使每個人都可以信任該過程的完整性；重點應(yīng)放在才能、業(yè)績和行為方面，而不是放在個性和態(tài)度方面；評價要以事實和具體的例子為基礎(chǔ)；確保在最關(guān)鍵的個案上花費充分的時間，也就是對不同的個人花費不同的時間。”

第四步：中期反饋
中斯反饋討論注重于每個人完成工作目標的進程以及在評估會談中所確定的發(fā)展行動，并提供了一個渠道來討論人才考核會議所反饋的內(nèi)容。

反饋會議的起點是鑒定表，在鑒定表上所列的是雙方在評估會談中所達成的下一年的工作目標和發(fā)展計劃。如果可能，完成工作目標的進程需要量化以及有說服力的事實依據(jù)。

反饋人才盤點會議內(nèi)容是：人才盤點會議的內(nèi)容反饋是確保評估對員工的職業(yè)和發(fā)展產(chǎn)生實質(zhì)性影響的重要途徑。鑒定表的最后一頁為經(jīng)理提供了準備進行反饋的支持材料，并應(yīng)該作為討論的起點。